很多經銷商的經營與管理，都是粗放無序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規劃與體系，這在很大程度上，制擎了經銷商的快速發展。其實，經銷商要想更好地領先于同行，獲得更大的發展空間，就必須根據自己的公司規模、發展階段，合理設計自己的薪酬體系，讓其成為企業高速發展的永動機。
經銷商薪酬體系問題
1、沒有規范的體系。由于很多經銷商公司，用的都是自家人，認為無需建立薪酬制度體系，大約摸發放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。
2、薪酬設計滯后發展。也就是說，經銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發展的要求，比如，成熟的產品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。
3、薪酬以現金發放為主，形式較為單一。表現為以現金形式發放工資或獎金，而單純的工資激勵，對于員工忠誠度、凝聚力的培養和提升，是遠遠不夠的。
4、薪酬設計缺乏參照。基本上是閉門造車，缺少對內部或外部的調研和了解，也缺乏對員工的需求進行分析，更沒有參考或調查同行、競爭對手的薪酬體系，處于一種“盲人騎瞎馬”的狀態。
薪酬體系：薪酬組成+支付形式
筆者認為，薪酬體系，應該包括兩個方面，薪酬組成和支付形式，薪酬組成：常見的薪酬組成包括如下幾種：
1、固定工資制。這是經銷商采取比較多的一種，由于很多經銷商公司規模較小，也缺乏專業的薪酬設計人員，因此，就采取了這種比較省事的薪酬方式，但它最大的弊端是，由于類似吃大鍋飯，難以調動大家的積極性，混日子的人比較多，大家責任心不強。
2、提成制。即按銷售額或銷量給予一定比例或額度的提成，有的經銷商采取無底薪、高提成的方式，也有采取底薪+提成的，這種薪酬制度的好處是，能夠按績取酬，可以更好地激發大家的積極性，但它的弊端是，會讓一部分老員工坐享其成，也會促使個別投機分子為了拿到更多的提成，不惜壓貨、竄貨、倒貨，從而給市場帶來隱患。
3、獎金制。即工資+獎金。平時只發工資部分，年底根據企業效益，通過紅包或分紅等其他方式，再發一些獎金，以鼓勵大家來年的勁頭。它的好處是給大家一種愿景或者說想頭，但弊端是，獎金的標準無定數，獎金發的少了，會影響大家的情緒，發的多了，很多老板又不樂意。
4、績效制。其組成：基本工資+績效工資+即時激勵，這是很多規范化經營的經銷商公司最后要采取的一種較為完善的薪酬形式。這種體系，最大的特點是，讓員工的工作與企業績效掛鉤，注重效率和結果，同時又是過程導向，因此，深受很多規模型經銷商的青睞。
適時合理的薪酬體系
那么，經銷商到底應該采取什么樣的薪酬體系才比較好呢?筆者認為，這需要結合經銷商自身的發展階段，不同的時期，要采取不同的薪酬體系來適應和匹配。
第一是草創期
也就是剛做經銷商不久，一切都從頭開始。這個階段，可能會一兩年，也有可能三五年，需要看經銷商的銷售范圍、區域或代理產品進入市場的周期，這個階段面臨的最大問題，就是快速構建網絡，實現產品最大化鋪貨。經銷商如何才能調動大家的內在動力，更好地來實現這一任務呢?最有效的途徑，就是采取“低底薪+高提成”這一方式。低底薪，符合國家最低工資標準政策，又可以防止個別感覺拿個底薪也很不錯的不思進取者，而高提成，則會激發大家廢寢忘食，想方設法去賣貨。有一位從廠家業務員轉型做洗化經銷商的老板，在剛開始拓展市場時，經過核計和測算，就采取了高提成的方式，薪酬涉及范圍不僅包括營銷人員，還包括司機，從而最大限度地調動了大家的內在動力，變“要為干”為“我要干”，他們自主自發地早出晚歸，取得了較好的激勵效果。
第二是成長期
創立三五年之后的經銷商，如果不被淘汰，就進入了成長期。這個階段，筆者認為，應該采取基本工資+提成+考核的形式。相比草創期，基本工資可以適當提高，以穩定員工隊伍，增加員工的歸屬感和對公司的凝聚力。提成，除了新產品或高利潤產品之外，應該保持在一個適當比例但要低于草創期的水平。
因為這個時候，銷量已經上來，即使提成比例降低，但依靠快速增長的銷售量，仍然能夠讓一部分人先富起來。為什么還要加上一個考核呢，目的是通過考核，引導大家的銷售行為，避免短視。我們可以考核新產品推廣、產品結構、網點覆蓋、價格體系等等，最終做到量利結合，健康發展，防止有量無利，過度透支市場資源。
第三是成熟期
經營時間超過一定年限，比如，八年、十年，市場各項指標比較穩健，經銷商可以說進入了成熟期。這個時期的經營重心，就是讓企業保持一個穩定增長的勻速狀態，從單純地追逐銷量和規模，向利潤和效益上來。這個時候，可以采取績效考核制，即基本工資+績效工資+即時激勵。
基本工資可以考核員工的工作態度、出勤、作業表格填寫等等，績效工資一般考核銷售目標達成率(一般占比60%以上)、網點覆蓋率、終端拜訪頻率、價格體系、市場管理、下屬培養、客戶滿意度等等，而即時激勵，主要是根據不同階段的市場任務，比如，新產品推廣，新網點開發、人員培訓、形象店建設等等，運用正負激勵，獎優罰劣，發揮指揮棒的作用，一般是當月體現，績效工資制最典型的好處是結果導向，過程管理，追求一個長期性。不僅可以全面照顧到企業效益，而且還可以有效平衡員工收入，避免有的撐死，有的餓死。
此外，在設計薪酬體系時，草創期除了工資之外，還要給員工提供三金、保險等等福利待遇，不僅要做守法企業公民，而且還有助于留人，避免人員的不正常流失;而成長期、成熟期，作為經銷商需考慮，要打造一支優秀的團隊，尤其是管理中高層，這個時候，除了工資、福利，比如，增加工齡工資之外，還可以考慮公司股份化，通過允許員工入股，給優秀員工配股，以及年終分紅或獎勵期權等等方式，全方位調動大家的主觀能動性，發揮大家的主人翁責任感，從而群策群力，做強做大企業。
總之，經銷商在遇到發展的瓶頸之后，首先應該從企業自身的薪酬體系進行檢核，經營企業，就是經營人心，除了天時、地利這些客觀因素之外，人和其實更為關鍵，經銷商老板只有明晰不同的薪酬方式及其優缺點，并根據自身的狀況，適時、適地靈活調整，跟得上行業及市場形勢，才能更好地發揮薪酬考核的導向作用，從而齊心協力，搶占更有利的市場制高點，走上健康穩妥的發展道路。
