如何面三低業(yè)務人員

三高病人很常見，高血壓、高血脂、高血糖，雖不危及生命，但會引起不少并發(fā)癥，最終還是會縮短患者壽命。這病與飲食及鍛煉有關(guān)，要解決也得從飲食和鍛煉方面入手。不過，大多數(shù)三高患者對解決方案的實際執(zhí)行較為漠視，反正一時半會兒死不了，拖著唄。在業(yè)務人員群體中，則有一種三低業(yè)務人員，即是低素質(zhì)，低能力，低穩(wěn)定率，具體點說：

一.低素質(zhì)

人品差，思想消極，什么便宜都占(從差旅費到贈品)，心眼小，言談舉止很低俗。

二.低能力

業(yè)務基本功不扎實，連基本的商業(yè)溝通技術(shù)都不具備。缺乏足夠的專業(yè)知識，實際職業(yè)技術(shù)水平與崗位要求不對稱，又不肯保持學習。

三.低穩(wěn)定率

不踏實不穩(wěn)定，這山看著那山高，總是抱怨當前公司或是環(huán)境不行，不滿意就走，且不會善始善終的交接工作。

這個三低一匯總，看完之后會讓人產(chǎn)生一種先揍一頓，再一腳踢出去的沖動。各位領(lǐng)導們，別生氣，接著往下看：從分布情況來說，這樣的三低業(yè)務人員，廠家和經(jīng)銷商都有，也不論公司大小，大公司有，小公司也有，說到三低業(yè)務人員的占比嘛，那就有點恐怖了，按照筆者的接觸經(jīng)驗來看，恐怕得要占到一半以上……

當然了，這些三低業(yè)務人員也不都是廢柴，多少也能干點活的，就像那個三高病人，也不馬上就會死，這不都還活著嘛。不過，干活是干活，這里面的賬算一算的話，可就沒那么簡單了，諸如：

1.個人形象差，品行差，直接拉低所在企業(yè)的形象。

2.專業(yè)技術(shù)差，缺乏對應調(diào)研，規(guī)劃，溝通和執(zhí)行能力，實際的業(yè)務成效有限，且資源浪費嚴重，影響整個規(guī)劃的落實協(xié)同性。甚至，有多少新產(chǎn)品，或市場都是死在這些低能力的業(yè)務人員手里。

3.推卸責任，謊報軍情，使得高層對客戶及市場出現(xiàn)錯誤判斷，浪費資源或是貽誤戰(zhàn)機。

4.較高頻率的流失，且一拍屁股就走人，讓客戶產(chǎn)生不安全感，相關(guān)的市場動作不敢配合。

好了，只說這幾點。更多的后果和問題，各位可以自行延伸想象，接下來問題就來了。這些三低業(yè)務人員為什么會大量存在?僅僅只是這些業(yè)務人員自身的問題嗎?是誰把他們招聘進行來的?又是誰在管理他們?那么，這個問題就開始涉及到企業(yè)的中高層了，接下來，我們來算算這些三低業(yè)務人員的出現(xiàn)，與企業(yè)的中高層管理者之間存在的關(guān)系：

一.崗位說明

無論是哪一級的業(yè)務崗位，應該有一個崗位說明吧!需要具備哪些基本條件?需要掌握哪些專業(yè)技術(shù)?又該負責哪些具體工作?每樣工作的涉及范疇，流程，執(zhí)行標準，問題預防與事后處理又分別是什么樣的?該承擔哪些責任?能擁有哪些權(quán)限?與公司內(nèi)外部的哪些部門和機構(gòu)要對接?晉升的通道和標準是什么?工作的存在價值是什么?基本的工作導向和邏輯關(guān)系是什么?該崗位本身可能會遇到哪些問題和壓力?等等，這些說明都搞清楚了嗎?都形成白紙黑字了嗎?

現(xiàn)在隨便買個小家電，里面還有份詳細的安裝和使用說明書。那么，業(yè)務人員這個崗位，有完整的崗位說明書嗎?沒有這份東西，崗位的技術(shù)要求和工作內(nèi)容就沒法量化，事情多了就是一本糊涂賬，管理者也抱怨，員工也抱怨。

二.招聘

三低的特征，也許在業(yè)務人員還沒進公司之前就出現(xiàn)了。那么，公司的招聘體系是干什么吃的?沒有基本的甄別?沒有對應的調(diào)查了解?沒有基本的測試項目?

三.試用磨合

即便在新業(yè)務人員入職以后，大多數(shù)公司還會有一個試用期，這個試用期就是全面的、深入的來觀測和評測新員工的真實狀況，把不符合條件的新員工給甄別出來。也許面試入職時會作假，把面試官給糊弄過去了，但已經(jīng)進入實際工作狀態(tài)了，難度還沒有一套對應的體系能夠鑒別出來嗎?還只是把試用期僅僅當成一個過渡程序而已?

四.輔導與引導

也許剛?cè)肼毜男聠T工，在職業(yè)技術(shù)能力上還達不到公司的要求，或是在職業(yè)素質(zhì)方面還需要提升。沒關(guān)系，這招工都招半成品，招進來之后，通過職業(yè)技術(shù)輔導系統(tǒng)，來提升員工的工作能力，通過管理者的以身作則和公司內(nèi)部的良好風氣來引導和提升員工的素質(zhì)修養(yǎng)。總之，逐漸進行正面改善提升就是了。

可是，公司里有這些輔導和引導的體系嗎?若是自己搞不出來也沒關(guān)系，外部有很多專業(yè)公司是做這方面的，直接引進也可以嘛!可是，公司的管理者為什么不引進呢?或是簡單化對待呢?

作為管理者，你是刻意拔高了員工的意識能力，還是覺得光靠自己一個人，就能有效的輔導這些下屬呢?或者只是認為，每年給員工安排幾次技術(shù)培訓也就夠了，或是交給老員工去帶一帶好了。關(guān)于員工的素質(zhì)修養(yǎng)嘛，搞搞企業(yè)文化，唱歌跳舞喊口號不就行了?你這是糊弄幼兒園孩子嗎?

五.監(jiān)督體系

人本身是存在惰性的，且天生都有或多或少的犯罪欲望。這業(yè)務人員天天在外面跑來跑去，接觸的又都是各類老板，各類費用，各類票據(jù)，各類機會……，難免有些業(yè)務人員會動點心思，與其事后追查，不如事前的主動監(jiān)督機制，讓業(yè)務人員不敢搞，也不能搞，主動打消業(yè)務人員動手的企圖。那么，監(jiān)督體系有嗎?為什么不建立?太相信員工嗎?還是不怕搞?

六.支援體系

與監(jiān)督體系配套的，就是支援體系。業(yè)務人員沖在市場一線，往往要以一人之力來對付客戶，對付競品，乃至應付各類機構(gòu)，各類人員，畢竟能力有限，精力有限，頂不住的時候，必然要向公司總部申請支援。這就需要公司總部能對業(yè)務人員有個對應的支援體系，在對接端口，反應速度，技術(shù)支援，資源支援，人力支援方面，多少得要有些體系建立。若是公司總部不考慮這些，那么，單槍匹馬沖殺在一線的業(yè)務人員會不會心寒?會不會放松自己對工作的要求?轉(zhuǎn)向搞別的去了?就此墮落?

七.管理者內(nèi)心導向

國人的骨頭里往往是看不起別人的。前后五百年，就出我這一個人中之杰，誰都不如自己……，當了管理者或是老板之后，恐怕這心里更加看不起那些職務在自己之下的人了，統(tǒng)統(tǒng)都是下屬，甚至統(tǒng)統(tǒng)都是奴才，這些個奴才何必要我費心研究，也沒必要管的這么細了，更別提什么輔導教育了，能干就干，不行就滾蛋，反正外面想進來的新奴才還有不少。

于是，有些管理者也就把普通業(yè)務人員當成銷售工具，批量招進來，然后撒出去，有業(yè)績的就留下來，沒業(yè)績的就走人，自生自滅去吧。

八.有意為之

有些管理者其實很清楚下屬的實際三低狀態(tài)，不但不去解決，反而刻意維護現(xiàn)狀。目的也不復雜，通過這些三低員工，來凸顯出自己的能干，高素質(zhì)，忠誠可靠，就像有些女孩出門總會帶幾個長相身材明顯不如自己的閨蜜一樣……

九.混水養(yǎng)魚

面對業(yè)務人員身上的各類習氣，有些公司高層往往認為，這做業(yè)務嘛，有點江湖習氣也常見，客戶也不見的都是高大上的嘛!有些江湖氣，沒準還能和客戶融合溝通的更好一些呢。

貌似沒錯，只不過現(xiàn)在時代不一樣了，從客戶的角度來說，安全，專業(yè)，能實實在在做好工作，是業(yè)務人員的首要條件。老板們并不缺少玩伴，也不屑于與低級業(yè)務人員廝混在一起。從管理者的角度來說，容忍這些三低業(yè)務人員，就是試圖混水養(yǎng)魚，只要有業(yè)績回報就好。可是，這里面的浪費有多少，透支有多少，看不見的損害有多少，人的貪心會越來越大，你確定你能控制住所有混水養(yǎng)魚的嗎?

總而言之，生意是要靠人做的，三低業(yè)務人員直接拉低了企業(yè)形象，直接導致客戶降低交往意愿及相關(guān)配合度，并質(zhì)疑企業(yè)的水準和安全系數(shù)。當然了，這些三低業(yè)務人員也不是天生的，更多是后天所影響和熏陶出來的，也就是企業(yè)自身的管理體系和管理者的自身素質(zhì)了。換句行話，三低業(yè)務人員不可怕，可怕的是三低中高層。