不管是廠家還是經銷商在管理中遇到最大的困難是業務人員難管理，為什么業務人員難管理?
總的來說原因有三：
一是每個人能力、水平和認知層次不齊，看問題、做事情和理解能力均有差異;
業務人員從業門檻低，導致從業人員沾親帶故的現象嚴重，迫使管理人員在管理中情感管理大于制度管理;
三是很多管理人員認為業務人員是結果導向性，只要把每月的銷量完成了，可以采用放養式管理，殊不知這樣其他不能完成銷量的業務人員也會效法和跟風，最后的結果就是大家都動不起來了。
要想讓業務人員動起來，完成制定的目標，必須導入薪酬績效管理方式，從基礎工資、福利、績效、工作認可與升職機會和工作與生活關系的協調五個方面來激發業務人員的工作積極性和發揮能動性。
一、 基礎工資是保障業務人員基本生活需要的工資，也是購物其時間或者勞動力的報酬。
1、 基礎工資組成：基本工資、崗位工資、年限補貼、各種津貼和加班工資。
2、 基礎工資標準：結合當地平均工資和同行業平均工資來制定，最好要優于同行業普遍水平。
二、 福利是公司向員工除基礎工資和獎金之外的報酬，是為了增加企業對員工的歸屬感，從而增強企業的凝聚力。
1、 福利要避免搞平均主義和大鍋飯，應根據員工貢獻大小、職位高低和進公司年限不同而不同。本著貢獻越大福利越好，職位越高福利越好，年限越久福利越好的原則。
2、 福利內容要多樣性，并且具有可選性。員工福利要做到實物和貨幣相結合，讓員工物質和精神都得到滿足，內容不易單一要多樣性，比如逢年過節發放禮品、員工過生日發發紅包、公司慶典組織旅游等。同時在總體福利不變的前提條件下，公司拿出部門福利讓員工自己選擇，這樣更能激發員工的積極性。
3、 員工福利要及時調整，不能一層不變。員工福利要根據市場環境變化、公司績效考核方向的變化而調整，并確保公司福利在同行業中具有優勢，保持市場競爭力。
三、 績效考核是有效挖掘業務人員有效價值的最佳手段，也是讓業務人員動起來的保障。
1、 目標制定的五要素，目標要具體不能模棱兩可，目標必須是可衡量不能抽象，目標必須是可達成的不能好大喜功，目標必須和其他目標具有相關性，目標必須具有時效性。
2、 嚴格落實考核標準。落實考核必須做到三點，一是過程與結果都要考核，當然對業務人員結果比重要超過七成，過程比重也不能低于兩成;二是檢查必須要公平、公正和公開，嚴禁徇私情致使考核結果有失公平;三是獎勵與懲罰必須及時兌現，最好是開總結大會時現場兌現。
3、 考核結果的反饋。績效考核很多人認為獎勵懲罰后就結束了，其實不然考核后必須要反饋，讓業務人員知道自己為什么沒有完成考核?還有哪些需要完善的?
